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开题陈诉——国有企业人力资源治理革新计谋探究规范

文章出处:乐鱼官网 人气:发表时间:2021-11-20 08:10
本文摘要:作者:新风学术网 一、研究目的和意义 现在海内许多企业都处在发展期,某区更是如此,其相应的其人力资源治理多数比力粗放、简朴,不够系统和规范处于探索阶段,没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统,不行制止在运行历程中存在这样那样的问题,更重要得是多数处在初创期和发展期的企业岂论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势,导致这类企业在人力资源的开发使用上存在着庞大的难题,企业如何充实发挥自己的优势和特点,不停完善企业的人力资源治理体系,提高人力资源治理水平,探

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作者:新风学术网  一、研究目的和意义  现在海内许多企业都处在发展期,某区更是如此,其相应的其人力资源治理多数比力粗放、简朴,不够系统和规范处于探索阶段,没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统,不行制止在运行历程中存在这样那样的问题,更重要得是多数处在初创期和发展期的企业岂论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势,导致这类企业在人力资源的开发使用上存在着庞大的难题,企业如何充实发挥自己的优势和特点,不停完善企业的人力资源治理体系,提高人力资源治理水平,探索适合企业自身特点的人力资源治理模式是许多企业必须解决的问题。  本文迁就某区某区的人力资源治理举行研究分析,研究该企业的人力资源治理现状,以及现海内外人力资源治理的差异,从而发现并归纳出当前某区存在的问题,而且给予合理的治理建议。  二、课题的研究现状和生长趋势  在外洋,20世纪30年月,梅奥通过霍桑实验使人事治理从科学治理转向了对人际关系的研究,并提出了著名的“人际关系”理论。他认为:人是社会人,而不是经济人,影响人生产的努力性因素,除了物质条件外,另有社会、心理等因素;生产率的提高和降低主要取决于职工的士气,而士气则取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。

人际关系理论的精髓在于:组织中提高生产率的方法就是提高员工的事情满足度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论,分析了人的需要念头和激励问题的关系,在治理历程中,激励因素的作用巨细由行动结果的绩效和期望机率配合决议。1972年,作为治理培训组织的美国治理协会(AMA)出书了由达萨特尼克(Desatnik,1972)编著的《革新人力资源治理》一书,在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目的之间的一致性,以及“在组织中,人是最主要的看法”。

  海内学者对企业人力资源治理理论的研究起步于20世纪90年月,一批从外洋留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源治理理论思想引入到海内。尤其是革新开放以来,随着全球经济一体化历程的加速和我国加入世界商业组织,我国企业的人力资源治理不完善严重制约了竞争力。

由此海内学术界对企业人力资源治理理论的研究也火热的举行了起来,并有了一定的希望。1992年,南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源治理》一书中,系统地先容了西方人力资源治理的理论体系和生长趋势,最早将西方人力资源治理理论引进到中国。  三、论文主要研究内容  1、内容提要和拟解决的关键问题  通过对某区的人力资源治理现状分析,主要运用实证分析与规范分析相联合的方法。通过文献观察、信息搜寻、因特网和传统检索手段对海内外相关研究结果举行广泛观察,并对换查效果以及相关信息资料举行归纳、综合与分析。

  得出该公司现在存在的问题并提出有效的建议,找出有效措施合明白决问题。  2、研究思路  主要运用实证分析与规范分析相联合的方法。通过文献观察、信息搜寻、因特网和传统检索手段对海内外相关研究结果举行广泛观察,并对换查效果以及相关信息资料举行归纳、综合,最终发现问题。

  四、论文提纲  1 人力资源的治理概述  1.1人力资源治理的特点  1.2 人力资源治理的目的与内容  1.3人力资源治理职能作用  1.4人力资源治理海内外研究现状分析  2 上海某区人力资源治理现状  2.1人力资源治理体系已组成,但不够完善  2.2人力资源治理部门职能不被看好  2.3培训机制存在但重视水平不足  2.4缺乏行之有效的激励机制  2.5人力资源事情自给自足  3上海某区人力资源治理存在问题的原因  3.1对人力资源治理的重要性认识不足  3.2真正意义上的现代企业制度还未建设  3.3对人力资源治理目的认识不清  3.4人力资源事情含金量不足  4.增强国有企业人力资源治理的几点革新措施  4.1建设现代企业制度  4.2把人力资源治理事情放在战略职位  4.3建设完善的激励机制  4.4建设完善的用人机制  4.5建设企业人力资源外包事情 5 结语  五、研究方法及基本论点  1、研究方法:  实证分析,规范分析,理论分析,问卷法  2、基本论点:  通过对海内外人力资源治理体系,人力资源治理部门职能,培训机制,激励机制。对人力资源治理认识的重要性,现代化企业制度,人力资源治理目的等举行分析,对比相互之间的差异和共性,从而总结出上海市某区存在的问题,好比对人力资源治理的重要性认识不足,真正意义上的现代企业制度还未建设,对人力资源治理目的认识不清,人力资源事情含金量不足等问题,并提出一些建议。好比建设现代企业制度,把人力资源治理事情放在战略职位,建设完善的激励机制,建设完善的用人机制,建设企业人力资源外包事情等建议。

并提出建议。  六、研究事情的主要阶段、进度和完成时间:  1、20xx年 12月30 日:汇总各系结业论文选题上报教务处。  2、20xx年 1月15日:指导教师向学生下达任务书。  3、20xx年12月16日—2016 年2月26日之前:举行文献资料的收集、筛选、做念书条记(包罗外文资料的收集与翻译、调研计划的制定),完成论文初纲,同时提交指导老师检查和征求意见并完成开题陈诉初稿。

  4、20xx年2 月 26日之前:完成开题陈诉,交指导教师。  5、20xx年2 月29 日:指导教师修改开题陈诉,要求学生作进一步修改,部署假期论文事情(寒假期间:继续搜集资料,设计调研方案、开展调研运动,增补完善开题陈诉,完成英文文献翻译事情)。

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  6、20xx年2月26日:完成将开题陈诉、调研陈诉阶段结果、英文翻译交指导教师,各系专业委员会检查开题质量,提交结业论文前期事情检查陈诉。  7、20xx年 5 月21日:完成初稿写作,交指导教师审阅。

  8、20xx年 5 月 27 日— 5月 31日:结业论文修改。  9、20xx年 6月1 日:结业论文定稿。  10、20xx年 6月3 日:打印装订结业论文。  11、20xx年 5月27 日:论文交织审阅,评阅教师完成评价意见,各系专业委员会组织抽查结业论文质量,并确定答辩小组摆设。

  13、20xx年 6 月3 日:结业论文答辩  七、主要参考文献  [1]余凯成,陈文文,陈维政.人力资源开发与治理.(第三版)(M),大连:理工大学出书社,2010:2-21  [2] 赵曙明. 新经济时代的人力资源治理[J]. 南京大学学报.2002, 3(147): 34-42.  [3] 杨东涛, 朱武生. 基于胜任力的人力资源治理研究[J]. 中国人力资源开发. 2002, (9): 8-10.  [4] 彭剑锋. 21 世纪人力资源治理的十大特点 [J]. 中国人才. 2000, 11: 4-7.  [5]李伟等.外洋中小企业培训体系建设履历及其借鉴[J].商业时代.2007,(19) : 8-11.  [6]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源治理的战略问题[J].兰州学刊.2007,2:21-27.  [7]邢传, 沈坚. 中国人力资源治理问题陈诉——问题·现状·挑战·对策[M],北京: 中国生长出书社,2010.9:62-79  [8] 熊军. 企业人力资源治理信息化的应用研究[J]. 中国治理信息化: 综合版, 2006, 9(3): 11-13  [9]Laurent A. The cross‐cultural puzzle of international human resource management[J]. Human resource management.1986, 25(1): 91-102.  [10]Hollenbeck J R, Gerhart B, Wright P M. Human resource management: Gaining a competitive advantage[M]. Chicago, IL.: Irwin. 1997, 2(7): 11-13  八、相关实证调研计划:  1、调研目的:通过问卷观察,举行定量分析,从中获得该行业存在的一些现状和问题  2、观察内容:公司的人力资源漫衍结构,企业在职员工思想状况调研分析  3、调研方法:问卷法和走访观察  4、调研资料处置惩罚:通过Excel和SPSS等定量分析工具处置惩罚  九、指导教师评语:  人力资源治理是现代企业生产运作治理中备受关注的一个偏向。该论文以某区为研究工具,对其人力资源治理做出一定的分析和研究,发现其特色及不足之处。

选题具有相当的实际意义,创新性略显不足。选题难度适中具有一定可行性。

论文整体框架结构合理。实证调研设计需适当增强,参考文献查阅也需要进一步增强。语言文字表述有待改善,事情态度较好。


本文关键词:开题,陈诉,—,国有企业,人力资源,乐鱼官网,治理,革新

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